華美龍(long)績效考核日趨完善
2007/5/12
本網訊 隨著公司的發展壯大，華美龍的人力資源管理日趨規范，績效考核也在實際操作中不斷完善，逐步形成了較為系統而全面的績效考核方案。
2007年1月8日至2月9日，在公司領導及各部門員工的支持配合下，華美龍進行了為期一個月的2006年度員工績效考核工作。此次年度考核結果分為優秀、良好、中等、一般四個等級，其最終考核結果及考評等級也是2006年年終獎發放和2007年提薪、晉升及員工期權股分配的重要依據。
2006年度績效考核方案是在總結以往考核實施過程中出現的情況和問題的基礎上，經公司經理會議討論后，由考核工作組根據會議有關決議反復修改完善而成的，較之以往的考核方案更加系統和完善。
2005年，我司將部門經理的考核與一般員工的考核分開處理，部門經理的考核得分以其他部門對其的評分為依據，一般員工的考核得分以部門內人員背靠背評分為主要依據，同時采用總分制原則，由考核工作組組織相關部門對各部門進行考核，得出部門平均分和各部門員工可分配分數。
在2006年上半年考核中，我司引入了360度考核法。360度考核法，又稱為“全方位全視角考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。它的基本原理是：員工的工作是多方面的，工作業績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。因此，通過上級主管、同事、下屬和顧客360度來考核，更能全方位、準確地考核員工的工作業績。同時，員工通過考評知曉各方面的意見，更能清楚自己的長處和短處。根據360度考核法的基本原理，結合我司的實際情況，在以往績效考核方案的基礎上，2006上半年考核方案建設性地引進自評分、直接上級評分及部門外關聯人員評分，取得了一定的成效。
2006年度考核方案繼續采用360度考核法，同時，為避免在實施過程中不同的人打分的尺度不一致而造成各部門之間“直接上級評分”差距較大，2006年度考核方案參照2005年度考核辦法，直接上級評分采用總分制原則，由考核工作組組織相關人員（包括總經理、副總經理、各部門總監及在深辦公的經銷商）對各部門進行考核，得出部門平均分和各部門員工可分配分數，將部門的平均得分作為部門總監對該部員工評分的基準。
此外，為了保證考核的合理性、公正性、可操作性，考核工作組對考核指標也進行了調整和優化，2006年度考核方案取消了上半年考核方案中的“出勤率”指標，同時，為鼓勵全體員工嚴格遵守公司的考勤管理規定，公司設年度全勤獎，并頒布實施《華美龍員工年度全勤獎勵方案（試行）》。
各項評分工作基本完成后，考核工作組將2006年度考核得分與2006上半年考核得分按80%：20%的比例進行匯總，結合員工獎懲情況得出員工的最終考核得分。考核得分統計完畢后，選出得分最高（不含總經理、副總經理或入職不滿一年的員工）的六名員工作為“優秀員工”候選人。接著，公司召開全員大會，由全體員工進行投票選舉，從六名候選人中選出得票最高的兩人作為“優秀員工”。最終營銷部技術支持工程師熊國強和財務部財務總監周曉玲榮獲“2006年度優秀員工”稱號。所有人員按考評分數的高低相應確定考評等級。
（供稿：寧玲）
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